Nacházíte se zde:
Dr. Matthias Schuster, ředitel Human Resources u T-Systems, mluví o lidské stránce projektů outsourcingu ICT.
Pane Schustere, od roku 2008 přešlo v rámci projektů outsourcingu 5000 pracovníků na druhou stranu, tj. od zákazníka do společnosti T-Systems. Jak jsou pro vás tyto projekty důležité?
Pro nás mají noví pracovníci velkou cenu, protože s nimi k nám přichází i značné know-how. Koneckonců než přijdou k nám, pracovali u našeho zákazníka a přesně znají pracovní postupy uplatňované bývalým zaměstnavatelem. To přirozeně velmi usnadňuje spolupráci především během přechodné fáze. Mnohdy přebíráme vysoce kvalifikované odborníky, kteří mohou později působit na jiných projektech. Proto tedy představuje převzetí pracovníků také určitou formu náboru. Navíc sledujeme, že převážná část těchto pracovníků je velmi motivovaná. Zjišťují, že u společnosti specializované na ICT dostanou zcela nové šance z hlediska své další kariéry a profesního rozvoje.
Kolik pracovníků přešlo v průběhu posledních pěti let do T-Systems?
Zejména v letech 2008 a 2009 se nám podařilo získat několik nových zákazníků, a proto jsme převzali téměř 5000 pracovníků. Při tomto rozsahu to byla i pro nás nová zkušenost. Hodně jsme se naučili a postupně jsme dále harmonizovali svou metodiku integrace nových pracovníků. Odezva našich zákazníků a zejména našich nových kolegů je téměř bez výjimek kladná.
Lze to vyjádřit také čísly?
Můžeme říci, že dosud se jen minimální podíl převzatých pracovníků chtěl vrátit zpět k zákazníkovi jako zaměstnavateli. Spokojenost je vesměs vysoká, ačkoli tato situace pro jednotlivce představuje výraznou změnu, na kterou se mnozí zpočátku dívají dost skepticky. Pouze tři procenta nových pracovníků nás během prvních dvou let opustila, po uplynutí pěti let představuje tento podíl jen zhruba pět procent. Myslím, že to je špičkový výsledek, když si uvědomíte, že k nám přichází řada kvalifikovaných kolegů, po nichž vládne velká poptávka také na volném trhu.
Co znamenají tato čísla ve srovnání s T-Systems jako celkem?
Obecně zaznamenáváme nízkou úroveň fluktuace, z toho důvodu se tyto ukazatele téměř neliší. V roce 2009 jsme například měli celkovou fluktuaci na úrovni zhruba čtyř procent. Anebo se podívejte na průměrnou dobu trvání zaměstnaneckého poměru, která ve společnosti T-Systems činí téměř 17 let. To je také nepřímým důkazem toho, že zaměstnanci se u nás cítí dobře.
Jak to zvládáte na personálním oddělení, když najednou přibudou stovky nových pracovníků?
Vytvořili jsme speciální projektové týmy, které proces převzetí průběžně doprovázejí a přitom přispívají svými celkovými kompetencemi a zkušenostmi. Na projektech se podílejí již během přípravné fáze. Tyto týmy pracují velmi angažovaně a se zápalem se věnují svým úkolům – a vůči budoucím kolegům a jejich úlohám vystupují s maximálním respektem. Lidé, které očekává změna zaměstnavatele, pro niž se nerozhodli sami od sebe, jsou skeptičtí, anebo se dokonce bojí. Proto je důležité nejprve získat jejich důvěru. To podporujeme také tím, že projektový tým je k dispozici na místě, tj. u budoucího zákazníka.
Čím se vyznačuje koncepce přebírání pracovníků v T-Systems ve srovnání s ostatními?
Já můžu mluvit jen o našich koncepcích a ty považuji za vzorové. Je to dáno především tím, že v centru naší pozornosti je člověk. Přirozeně jsme vyvinuli rámcový standardizovaný postup, který zahrnuje způsob provedení a právní podmínky, ale nepracujeme jenom s „hotovými stavebními díly“. U každého zákazníka nacházíme individuální výchozí situaci, které přizpůsobujeme naši metodiku. Jelikož realizujeme většinou mezinárodní projekty outsourcingu, máme vždy také co do činění s různými právními rámcovými podmínkami. Během přechodné fáze spolupracujeme samozřejmě ruku v ruce s dosavadním zaměstnavatelem. To je také zdrojem důvěry.
Jak vypadá konkrétní balíček opatření?
Na začátku nového pracovního poměru organizujeme například informační akce s různým tematickým zaměřením. Velmi brzy začínáme také s individuálními rozhovory o smluvních podmínkách. Když jsou položeny tyto základy a podaří se nám získat důvěru, probíhají školení, v nichž mají noví kolegové možnost poznat pracovní praxi a postupy v T-Systems. Jak objednám služební cestu? Jak vyúčtuji diety? Čili procesy, které mají u nás pravděpodobně jinou podobu než u předcházejícího zaměstnavatele. Noví pracovníci se přirozeně seznámí i se svým budoucím pracovištěm, třeba s jakými IT systémy budou pracovat. Naším cílem je nové kolegy rychle integrovat a co nejdříve jim ukázat možnosti dalšího profesního rozvoje.
Mají noví pracovníci v T-Systems atraktivní perspektivy?
Výlučný poskytovatel služeb ICT nabízí odborníkům v oblasti ICT vždy široké spektrum možností dalšího vlastního rozvoje. My jsme za tímto účelem vytvořili speciální program. Kromě toho jsou u nás větší možnosti kariérního postupu na úrovni managementu. Koneckonců máme 46 000 zaměstnanců, a proto se u nás obsazuje daleko více řídicích pozic než ve velkém oddělení IT běžné firmy (například průmyslové). Náš program pro budoucí manažery se jmenuje „Step up“. A navíc poskytujeme služby zákazníkům po celém světě a máme vlastní zastoupení ve více než 20 zemích. Proto mají naši zaměstnanci šanci pracovat pro nás na mezinárodní úrovni.
Objevují se při přechodu pracovníků do nové společnosti také nějaké překážky? Ne vždy probíhá outsourcing bez problémů.
Hlavní výzva je většinou na straně poskytovatele služeb. Jako všude v životě je i zde rozhodujícím bodem dialog. Ti, co spolu nemluví anebo mluví jen málo, zůstávají nepochopeni, vyvolávají nedorozumění a fámy. To se týče zejména starostí a obav nových pracovníků. Neboť ti jsou konfrontováni s rozhodnutím managementu a skutečnostmi, na které nemají žádný vliv. Transparentnost proto sehrává rozhodující roli.
K dalším chybám dochází během integrační fáze a po ní, protože na to, aby se noví pracovníci na sto procent zorientovali v novém prostředí, je potřebný čas. Proto se dialog nesmí přerušit předčasně. Zvlášť důležité je původní osazenstvo. Ty nové musí přijmout srdečně a bez předsudků. Také ve sportu jsou úspěšné jenom ty týmy, které nové členy integrují bez výhrad. Vynikajícím příkladem toho bylo i německé národní mužstvo na mistrovstvích světa ve fotbale. Nebylo možné přehlédnout jedno: Týmový duch hráčů fungoval.
